關鍵要點
- 入職是留任的決定，而不是文書工作。 大多數「我會不會留下來」的決定是在最初幾周做出的，遠早於績效評估的發生。
- 清單勝過記憶。 當入職依賴於一位經理記住所有事情時，它就會變得不一致. 而不一致是新員工首先會注意到的。
- 清晰勝過熱情。 熱情的歡迎很重要，但如果新員工在第一周不知道什麼是「好」，到第三周就會開始懷疑這份工作。
- 入職不會在第一天結束。 前 90 天比第一個早晨更重要. 這是大多數早期離職實際發生的地方。
新員工辭職的原因有很多，但令人驚訝的是，許多原因都可以追溯到同一根本原因：最初的幾周感覺混亂、不清楚，或者像是沒有人真正計劃他們的到來。數據支持這一點. 根據 SHRM，經過結構化入職計劃的員工大約有 58% 的可能性在三年後仍留在公司，而擁有標準入職流程的組織的新員工生產力約提高 50%。儘管如此，只有 29% 的新員工表示他們在入職結束後感到完全準備好並得到支持以在其角色中取得成功. 大多數公司可以通過清單而不是更大的預算來縮小這一差距。
解決方案不是在第一天更熱情. 而是一份使入職可重複的清單，無論人力資源部門人手充足還是忙碌，無論招聘經理是新手還是老手，它都能以相同的方式運作。
以下是實際減少早期流失的清單應涵蓋的內容。
什麼是新員工入職清單？
新員工入職清單是一份逐步的任務、里程碑和檢查列表，指導新員工從接受聘用開始到大約前 90 天。它通常涵蓋後勤（帳戶、工作空間、文書工作）、關係（經理、夥伴、團隊）、期望（角色清晰度、早期目標）和反饋（在設定的里程碑進行結構化檢查）。其目的是使每位新員工和每位經理的入職過程一致，而不是依賴於當週負責的人。
1. 發送「入職前一天」的歡迎信息
不要讓從接受聘用到開始工作的兩周變得沉默。發送一條簡短的歡迎信息，告知第一天的期望：開始時間、需要攜帶的物品、著裝要求以及他們將首先見到誰。這看似微不足道，但這是新員工第一次看到這家公司是否履行承諾的證據。
2. 提前準備他們的工作空間和訪問權限
沒有什麼比新員工在第一個早晨等待筆記本電腦、登錄或徽章更能表明「我們沒有為你做好準備」。在他們到達之前，而不是在第一天，設置好帳戶、硬件和建築或系統訪問權限。
3. 指派一位夥伴，而不僅僅是經理
經理負責績效。夥伴負責新員工不想打擾經理的小問題. 例如咖啡機在哪裡、哪些 Slack 頻道真正重要、如何預訂休假。選擇一位剛進入角色幾個月的人，而不是十年資深員工. 他們還記得什麼讓他們感到困惑。
4. 給他們一份書面的第一周計劃
模糊不清是令人疲憊的。簡單的第一周每日計劃. 誰他們會見、他們在學習什麼、他們預期要完成什麼（如果有的話）. 取代了「自己摸索」變成「跟隨計劃」。
如果靜態清單對你的文化來說感覺太僵硬，對話式入職表單可以通過一個個友好的問題引導新員工了解相同的信息，而不是給他們一堵文字牆。要了解實際應在表單中放入哪些內容的逐項分解. 個人信息、稅務字段、協議、簽名路由. 請參閱如何構建員工入職表單。
5. 早期以書面形式設定期望
模糊的職位描述會讓新員工感到焦慮。在前 90 天內，明確指出實際定義這個角色成功的三到五件事情。並在 30 天和 60 天時與他們一起重新檢視和調整。
6. 給他們一個小而可完成的早期勝利
一項他們可以在第一周完成並看到結果的任務能比任何激勵演講更快地建立真正的信心。它不需要是重大的. 需要的是可完成的。
7. 向他們介紹更廣泛的團隊，而不僅僅是他們的部門
只認識自己團隊的人會感到可替代。與相鄰團隊的人進行幾次簡短的介紹. 甚至是 15 分鐘的咖啡聊天. 開始建立內部網絡，讓人感覺融入而不僅僅是受雇。
8. 解釋「為什麼」，而不僅僅是「怎麼做」
只涵蓋工具和流程的培訓會錯過實際建立承諾的部分. 為什麼這項工作重要、它服務誰以及它如何與更大的圖景相連。理解「為什麼」的新員工會提出更好的問題並保持更長時間的投入。
9. 在 2 周、30 天和 90 天進行有目的的檢查
不要等到計劃的績效評估。這些里程碑的短而結構化的檢查能在問題仍可解決時捕捉到困惑或失去興趣，而不是在離職面談時才發現。在 90 天時使用輕量級的績效評估表單使這在經理之間保持一致，而不是讓檢查的格式取決於誰在進行檢查。
10. 問什麼讓人困惑，而不僅僅是「情況如何」
「情況如何」會得到「很好，謝謝」的回答。具體問：什麼還不清楚？你希望有人更早解釋什麼？什麼會讓你的第一周更容易？答案同時也是對下一位新員工入職的改進。
11. 從新員工自己的入職中收集反饋
每次入職經驗都是數據。如果連續三位新員工表示工具培訓令人困惑，那不是巧合. 而是清單本身的一個可修復的缺口。
12. 讓清單成為一個活文件，而不是一個從未被打開的 PDF
如果沒有人負責更新，入職清單會很快過時。指派某人每季度重新檢視它，尤其是在任何流程、工具或組織變更後。
13. 向他們展示那些他們不會需要直到突然需要的文書工作
沒有人在第一周仔細閱讀休假政策或費用流程. 直到他們需要請病假或提交收據的那一天，卻找不到怎麼做。在那一天到來之前，指引新員工這些文件的位置，而不是讓他們在時間緊迫時需要尋找或詢問：
這是一件小事，但正是這種小事悄然表明一家公司是否掌握了其運營的基本要素。
常見問題
新員工入職清單應包括什麼？
至少：入職前一天的後勤（帳戶、工作空間、文書工作）、第一周計劃、一位指定的夥伴或導師、書面的角色期望，以及在 2 周、30 天和 90 天的結構化檢查。其他一切. 文化內容、工具特定培訓、部門介紹. 都是在這個基礎上層層疊加的。
員工入職應持續多久？
大多數結構化計劃持續 90 天，因為這是新員工通常決定是否長期留下的時間窗口。一些公司將正式檢查延長至 6 個月，以適應更複雜或高級的角色，但前 90 天是本清單中影響最大的步驟發生的地方。
什麼是 30-60-90 天入職計劃？
這是一個將前 90 天分為三個階段的框架，每個階段有不同的目標：30 天用於定向和學習基礎知識，60 天用於在支持下承擔實際工作，90 天用於更獨立地運作並獲得第一次正式的績效和適應性檢查。
為什麼這應該在清單上，而不是在某人的腦海中
所有十三個步驟的模式都是一樣的：依賴於一個人的記憶或好意的入職是脆弱的。寫下來、分配和可重複的入職才是實際上能夠一致出現的. 無論是加入在一個普通的星期二，還是在一年中最忙的一周加入的新員工。
一個結構化的入職清單模板在這裡發揮了重要作用：它將「我們應該真正正式化入職」從一個永遠不會完成的待辦事項變成新員工實際上每次都能以相同方式體驗的東西。
準備好付諸實踐了嗎？使用新員工入職清單模板為每位新員工建立一個可重複的前 90 天。如果您的 HR 團隊仍在手動處理表單，請參閱HR 團隊如何使用 PlatoForms 自動化完整的招聘和入職工作流程。
