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關鍵要點 分支的存在是為了移除問題，而不是增加問題。 每個分支的目標是讓受訪者從未看到不相關的問題，而不是讓調查更複雜。 設計「否」的路徑要像設計「是」的路徑一樣仔細。 大多數被放棄的分支調查失敗在設計者未計劃的答案上，而不是他們計劃的答案上。 淺層勝過聰明。 兩到三個分支層級涵蓋了幾乎所有的實際用例；更深的通常意味著調查試圖做得太多。 每條路徑都需要被走過，而不僅僅是主要路徑。 一個只經過從上到下測試的分支調查會有沒有人發現的壞路徑。 分支調查根據某人回答前面問題的方式來顯示或隱藏問題。所以一個回答「不」擁有汽車的受訪者永遠不會看到三個關於他們通勤的後續問題。做得好，感覺就像調查在關注。做得不好，感覺就像迷宮：死胡同、根據已回答的問題不合理的問題，或者「返回」按鈕撤銷的比預期更多。 差別不在於你用了多少邏輯，而在於分支是如何設計的。這也不是一個特定於線上表單的新想法——這是 漸進披露 的直接應用，這是一個來自 Nielsen Norman Group 的數十年的互動設計原則：只向人們展示當下相關的內容，並推遲其他內容直到它實際適用。分支調查是將漸進披露應用於問題列表，而不是設置菜單。 從路徑開始，而不是問題 分支調查設計中最常見的錯誤是先寫所有問題，然後再加上邏輯。這種順序幾乎總是會產生尷尬的分支，因為問題不是為特定受訪者的路徑而寫的。 相反，先繪製路徑：這個調查實際上需要處理多少種不同類型的受訪者？一個顧客滿意度調查可能只需要兩條路徑——「會推薦」和「不會推薦」，每條路徑問一個不同的後續問題。針對多個客戶群體的產品反饋表單可能需要三或四條路徑。在每條路徑內寫問題，而不是一個你後來再拆分的長列表。

關鍵要點 入職是留任的決定，而不是文書工作。 大多數「我會不會留下來」的決定是在最初幾周做出的，遠早於績效評估的發生。 清單勝過記憶。 當入職依賴於一位經理記住所有事情時，它就會變得不一致. 而不一致是新員工首先會注意到的。 清晰勝過熱情。 熱情的歡迎很重要，但如果新員工在第一周不知道什麼是「好」，到第三周就會開始懷疑這份工作。 入職不會在第一天結束。 前 90 天比第一個早晨更重要. 這是大多數早期離職實際發生的地方。 新員工辭職的原因有很多，但令人驚訝的是，許多原因都可以追溯到同一根本原因：最初的幾周感覺混亂、不清楚，或者像是沒有人真正計劃他們的到來。數據支持這一點. 根據 SHRM，經過結構化入職計劃的員工大約有 58% 的可能性在三年後仍留在公司，而擁有標準入職流程的組織的新員工生產力約提高 50%。儘管如此，只有 29% 的新員工表示他們在入職結束後感到完全準備好並得到支持以在其角色中取得成功. 大多數公司可以通過清單而不是更大的預算來縮小這一差距。

Google Forms 不包含付款問題類型或原生結帳功能。您可以添加付款連結、顯示 QR 碼或安裝第三方附加元件。付款連結和 QR 碼將表單回應和付款分開。一些附加元件可以連接它們，但 Google Forms 並未提供這種原生連接。 本指南說明了每種方法的運作方式、其限制以及何時使用整合的付款表單是更簡單的選擇。前兩種方法免費設置，但可能仍需支付付款處理費用。Google Forms 的附加元件可能還會對高級功能收費。